Formazione gratuita dipendenti modello di piano di formazione modello di piano Made Easy con Lessonly Se stai portando in nuovi dipendenti, la sua prevede di utilizzare le migliori pratiche per la loro formazione per farli up-to-velocità. Molto raramente fanno nuove assunzioni sapere tutto il necessario per lavorare al loro massima capacità, quindi un nuovo modello di contorno formazione a noleggio potrebbe essere in ordine. Avere un modello di programma di allenamento o di formazione esempi di modelli piano mette la vostra azienda molto più avanti della maggior parte della concorrenza. Ecco perché la maggior parte della concorrenza si basa sul portare lentamente i propri dipendenti nella piega con i documenti di formazione obsoleti e video. Se è la vostra azienda che funziona ancora fuori del documento Excel dipendente modello di piano di formazione, è il momento di passare a un modello di strategia di formazione più moderno e flessibile. Se siete interessati a creare un piano di formazione e di ottenere davanti alla curva, weve ha ottenuto un esempio di schema di formazione che espone tutto quello che c'è da sapere. Ci sono alcuni passaggi di base per lo sviluppo di un programma di formazione in un'organizzazione che troviamo la gente ci chiede circa. Il nostro nuovo modello di piano di formazione dei dipendenti spiega come a bordo qualcuno più velocemente e ridurre il tempo necessario per loro di iniziare l'esecuzione alla velocità necessaria a loro. La creazione e l'attuazione di una formazione e sviluppo modello di piano in modo approfondito è uno dei migliori investimenti che voi, in qualità di amministratore o manager, può fare nella vostra azienda. Scaricando e utilizzando il nostro modello di piano di formazione gratuita dei dipendenti, i vostri nuovi dipendenti diventeranno una parte della squadra più veloce e produrre un lavoro migliore nel lungo periodo. Il nuovo piano di formazione del campione Se il processo di onboarding ha un piano di formazione modello di documento di Excel in qualsiasi punto all'interno del sistema, il suo tempo per un cambiamento. Nulla dice ai vostri nuovi dipendenti che il processo è impersonale avendo il piano di formazione ospitato su un foglio di calcolo di Excel. Mettendo insieme i programmi di formazione dei dipendenti più personali e coinvolgenti, a vantaggio di tutti. Il vostro piano di formazione del personale dovrebbe includere pezzi di informazioni per rendere il tuo nuovo dipendente sentire il benvenuto al loro primo giorno. Indicazioni per il parcheggio, l'accesso all'edificio, dove tutto è in ufficio, e forse anche le introduzioni ai membri chiave del personale andrà un lungo cammino per rendere la transizione verso una nuova posizione più facile e agevole che mai. Per esempio, a Lessonly, abbiamo un Meet corso la squadra in cui i nostri dipendenti creare il proprio proposito di Me lezione. In questo modo, i nuovi dipendenti possono conoscere le persone theyll lavorare con e sentirsi più a suo agio il primo giorno. Nel nostro modello di piano di formazione del campione, andiamo oltre il processo di rottura verso il basso quella che viene chiamata la conoscenza tribale, che può essere definita come informazione che viene passata intuitivamente ai membri di un piccolo gruppo o squadra. Per le piccole, le squadre autosufficienti, questo non è un problema con qualsiasi mezzo. Il problema sorge quando nuove persone vengono aggiunti alla squadra. Senza un record o di un piano di come passare lungo questa conoscenza scritta, non viene mai condiviso. Nuove persone entrano in gruppo e sono sicuri di dove le linee sono disegnate, perché nessuno ha mai raccolto il bastone per disegnarli. Con la creazione di un nuovo modello di piano di formazione dei dipendenti, costringe le aziende a pensare in modo critico sulle informazioni che usano nel loro lavoro quotidiano e su come passare lungo queste informazioni ad altre persone. Facendo qualche ricerca e la lettura attraverso un paio di piani di formazione dei dipendenti campione esterni possono aiutare con questo passo un sacco. Essa mostra come altre aziende e leader di pensiero andare di fornire un campione strategia di formazione. Date un'occhiata alla nostra proposta di formazione del campione, se avete bisogno di ispirazione su come modificare il processo di formazione per il meglio. All'interno della nostra risorsa scaricabile gratuitamente, andiamo oltre modi per cambiare il processo di formazione e di onboarding per includere più input da parte del personale. Perché il vostro modello di piano di Excel documento di progetto necessita di un aggiornamento relativo tempo di andare avanti e lontano da quel vecchio modello di piano di formazione che avete riposto in Excel. Non solo Excel rende informazioni scritte difficile da leggere, ma tenere traccia di formazione dei dipendenti all'interno delle cellule è solo buono come le persone che ricordano di aggiornarlo. Grazie alla crescita di software-as-a-service, come Lessonly, le aziende possono monitorare automaticamente la formazione dei dipendenti. Creazione di un modello di piano di formazione del personale e l'integrazione con un sistema di gestione di apprendimento come Lessonly farà in modo che il piano è seguito attraverso avanti con risultati misurabili, non solo le caselle di controllo di completamento. Lessonly rimane davanti alla concorrenza in questo senso, mantenendo la sua attenzione sull'esperienza del discente. Sono finiti i giorni in cui gli amministratori mantenuto il controllo di tutti i contenuti a scapito discenti. Abbiamo ancora dare amministratori tutte le caratteristiche di cui hanno bisogno, come essere in grado di assegnare lezioni di formazione programma per i dipendenti su base regolare. Prima di provare a ricreare un documento di Excel modello di calendario di formazione, capire che l'intento dietro la formazione spinge questioni tanto quanto la formazione stessa. Con Lessonly, i manager possono creare un piano annuale di formazione con l'apprendimento di strumenti di automazione come le assegnazioni di linea e le assegnazioni innescati. Le lezioni più importanti che devono essere coperti ancora e ancora possono essere programmati per colpire dipendenti caselle di posta a intervalli regolari. Questo può essere giorni, settimane, o addirittura mesi di anticipo, e la cadenza è completamente personalizzabile per garantire che la conservazione di formazione è a un livello più alto. Investiamo nella nostra nuova onboarding dipendente qui a Lessonly, ma noi non fermiamo la loro formazione dopo il primo giorno, settimana o mese. Il campione di programma di formazione dei dipendenti, abbiamo incluso per il download si basa sulle migliori pratiche e le tendenze che usiamo qui in ufficio per introdurre nuovi dipendenti per la nostra cultura. Se siete pronti a passare dal progetto timeline di modello di documento di Word e creare un modello di piano di formazione per i dipendenti del campione, scaricare la nostra risorsa e studiare fino. La registrazione di un accesso illimitato, di 15 giorni di prova gratuita di Lessonly qui vi darà tutti gli strumenti necessari per iniziare a creare la vostra formazione modello di piano today. Creating un piano di formazione personalizzato per l'organizzazione Prima di creare il vostro programma di allenamento, è importante per voi come l'allenatore per fare il vostro lavoro e di ricerca a fondo la situazione della società. Con la raccolta di informazioni in diversi settori chiave, è meglio prepararsi per creare un piano di formazione pertinente e su misura per la vostra azienda. In questo articolo viene illustrato come realizzare diversi obiettivi, al fine di pianificare un programma efficace: Obiettivo 1: Determinare che tipo di formazione è necessario. Obiettivo 2: Determinare che ha bisogno di essere addestrato. Obiettivo 3: Conoscere il modo migliore per addestrare studenti adulti. Obiettivo 4: Sapere chi è il tuo pubblico. Obiettivo 5: redigere un progetto dettagliato. In primo luogo, spiegare bene come condurre un'analisi dei bisogni attraverso la ricerca e individuare i bisogni di formazione in tutta la vostra azienda. Prendendo questo passo è il modo migliore per ottenere la vostra formazione con il piede destro da subito salvare la società di sprecare tempo prezioso, denaro ed energia per la formazione inutile. Quindi, ben osservare come determinare che ha colpito i dipendenti avrà bisogno che una formazione specifica. Alcuni di formazione, come le molestie o di evacuazione, si applica a tutti i dipendenti. Ma la formazione su apparecchiature o software specifico si applica solo ai dipendenti che utilizzano questi strumenti. E 'importante sapere chi ha bisogno di ciò in modo che è possibile personalizzare il programma di conseguenza. Dopo youve identificato che cosa e chi, ben mostrano come formare discenti adulti, che hanno diversi stili di apprendimento rispetto agli studenti in età scolare. Inoltre, è necessario conoscere il proprio pubblico per ogni sessione di formazione al fine di personalizzare ulteriormente lo stile e la sostanza del vostro programma. Una volta youve raccolte tutte queste informazioni, sei pronto di elaborare un progetto dettagliato per il vostro programma di allenamento. Bene spiegare come fare questo. Determinare esigenze di formazione, è possibile utilizzare molte risorse aziendali differenti per aiutare a determinare le vostre esigenze companys di formazione. obiettivi aziendali. Fare riferimento alle companys dichiarato obiettivi per aiutare a definire gli obiettivi generali del programma di formazione. Allineare i tuoi obiettivi di formazione con gli obiettivi aziendali in modo tale che quando la forza lavoro soddisfi i vostri obiettivi, che saranno anche raggiungere gli obiettivi companys. Questo processo inizia con la nuova formazione orientamento dei dipendenti. Descrizione del lavoro. Includere requisiti professionali indicati come base per la formazione necessaria. OSHA 300 log. Commenta questo documento, per individuare le esigenze specifiche di sicurezza nella vostra azienda. Utilizzare questi dati infortunistici per identificare le aree in cui è necessario più formazione sulla sicurezza. reclami HR. reclami Review dei dipendenti di dare la priorità di formazione sulla discriminazione, molestie, gli straordinari in funzione del tempo di compensazione, e altre questioni dipendenti. Obblighi di legge. È necessario assicurarsi che il programma di formazione comprende tutti necessaria formazione per incontrare il governo e legali obblighi, quali i requisiti Health Administration (OSHA) Sicurezza sul lavoro e, Dipartimento di fabbisogno di manodopera, i requisiti specifici di stato, e altri. Determinare dipendenti interessati Una volta che avete compilato i temi sui quali è necessario allenarsi, è necessario capire che i dipendenti hanno bisogno di cui la formazione. Utilizzare altre risorse aziendali per aiutare a determinare chi ha bisogno di formazione. Politica aziendale. Per determinate aree o soggetti, i criteri organizzazioni possono precisare che deve essere addestrato, in ciò, e su quale frequenza. Utilizzare queste istruzioni per iniziare la lista dei dipendenti interessati. record dei dipendenti. Recensione per le violazioni di sicurezza o incidenti per determinare se i dipendenti possono avere bisogno di più formazione sulla sicurezza per molestie o discriminazioni reclami, che possono indicare la necessità di una maggiore formazione sensibilità o per le valutazioni delle performance che indicano i dipendenti possono needor può avere la formazione di competenze requestedmore. I dati di performance. Rivedere queste informazioni per identificare le debolezze in termini di prestazioni che può richiedere corsi di aggiornamento in modo di utilizzare attrezzature e macchine in modo più efficiente o in modo di utilizzare le procedure più produttivi. È anche possibile sviluppare i propri metodi per determinare quali i dipendenti hanno bisogno di formazione, che vanno da informali a formale. Osservazioni. Tenete gli occhi e le orecchie aperte sul posto di lavoro e si può identificare i dipendenti che hanno bisogno di formazione in settori specifici. discussioni informali. Parlare con i dipendenti, supervisori e manager per ottenere informazioni candida su aree in cui le persone si sentono ben attrezzate per fare il loro lavoro e le aree in cui sono a disagio. Focus group. Questo metodo comporta la selezione di un gruppo di dipendenti raccolte a mano e li interrogava progettate in materia di formazione. Questa attività ti dà la possibilità di raccogliere dati da un paio di persone in un breve periodo di tempo. I focus group sono buone per il brainstorming, che può essere una preziosa fonte di informazioni. Assicurarsi che i membri selezionati sono senza peli sulla lingua. Un partecipante tranquilla può essere riluttanti a contribuire. Interviste. interviste personali può essere molto efficace per scoprire ciò che la formazione dei dipendenti vogliono, ma può anche essere molto in termini di tempo. Questo metodo è migliore per la formazione specialistica che colpisce una piccola percentuale della forza lavoro. Questionari. Comporre un paio di domande specifiche per la formazione si sta progettando. Questo metodo è efficace per la formazione elettiva o per le nuove aree di formazione in cui si desidera iniziare programmi. Mantenere risposte riservate per i dipendenti si sentono agio presentare il loro ingresso. prove di abilità o dimostrazioni. Dare prove scritte o hanno dipendenti eseguono dimostrazioni su alcune apparecchiature per determinare chi ha bisogno di una formazione supplementare. Sanno come addestrare studenti adulti maggior parte degli adulti sono studenti auto-diretto: Vogliono imparare quello che vogliono, quando vogliono e come vogliono. Gli studenti adulti hanno il loro stile di apprendimento che comprende quattro elementi chiave, discussi qui di seguito. Anche se si struttura il programma di formazione per soddisfare questi elementi, tuttavia, si può ancora incontrare gli studenti riluttanti. Forniamo anche sette regole per la formazione di studenti riluttanti o resistenti. I quattro elementi di Adult Learning motivazione. Per motivare studenti adulti, impostare un tono amichevole o aperto a ogni sessione, creare una sensazione di preoccupazione, e impostare un adeguato livello di difficoltà. Altre motivazioni per studenti adulti includono: achievementincluding Personal raggiungere lo stato del lavoro superiore o tenere il passo con o superando concorrenti sociale ben beingincluding opportunità di lavoro comunità expectationssuch esterno come soddisfare le aspettative di una persona con opportunità autorità formale relationshipsincluding sociale per fare nuove amicizie che soddisfano i popoli desiderano per l'associazione Stimulationthat rompe la routine del lavoro e fornisce contrasto dipendenti vive interesse per learningwhich fornisce ai dipendenti la conoscenza per amore della conoscenza e soddisfa le menti curiose di rinforzo. Utilizzare il rinforzo sia positivi che negativi per avere successo nel discenti formazione degli adulti. Utilizzare rinforzo positivo di frequente, come ad esempio lode verbale, quando si insegna nuove competenze al fine di favorire il progresso e premiare i buoni risultati. Utilizzare rinforzo negativo, come ad esempio commenti negativi su una verifica dei risultati, per fermare le abitudini o le prestazioni cattive. Ritenzione. Gli adulti devono mantenere ciò che theyve imparato al fine di realizzare benefici su entrambi i livelli personali o aziendali. Raggiungere tassi di ritenzione grandi da avere allievi praticare le loro abilità di nuova acquisizione più e più volte fino a che non sono familiari e confortevoli sufficiente per garantire il successo a lungo termine. Transfert. Adulti vogliono portare ciò che hanno imparato in allenamento direttamente sul posto di lavoro. transfert positivo si verifica quando gli adulti sono in grado di applicare le competenze apprese al posto di lavoro. transfert negativo si verifica quando gli studenti Cantor competenze dontapply al posto di lavoro. Sette leggi per Formazione Learners adulti di solito portare un senso di esperienza per corsi di formazione, a cui si può collegare nuove idee e competenze. Allo stesso tempo, tuttavia, questi allievi sono talvolta riluttanti ad accettare nuove idee e metodi di lavoro. I formatori possono a volte essere necessario per superare questa resistenza prima di apprendimento può avvenire. Sivasailam Thiagarajan, presidente del Workshop da Thiagi e autore di molti giochi di formazione e simulazioni, consiglia di seguire queste sette leggi quando ci si allena gli studenti riluttanti: Legge di esperienze precedenti: Legame tutto nuovo apprendimento da e ulteriormente sviluppare l'precedenti esperienze dei discenti. Legge di rilevanza: efficace apprendimento deve essere rilevante per gli studenti la vita e il lavoro. Legge di auto-direzione: Molti adulti preferiscono imparare da soli al proprio ritmo. Legge di aspettativa: reazioni adulto per sessioni di formazione sono spesso modellate dalle aspettative che hanno legato all'area contenuto, il formato di formazione, altri partecipanti e formatori. Legge immagine di sé: adulti hanno fissato nozioni del modo migliore che imparano. Queste nozioni possono sia interferire o migliorare l'esperienza di apprendimento. Legge di molteplici criteri: Adulti studenti basano la qualità dell'apprendimento sui risultati e le esperienze di apprendimento. Legge di allineamento: In apprendimento di successo, gli obiettivi, i contenuti, le attività e tecniche di valutazione devono essere tutti allineati. Una volta che si ha familiarità con le esigenze complessive di studenti adulti, è necessario personalizzare ulteriormente il piano di formazione per conoscere la composizione specifica dei dipendenti nella vostra azienda. Conosci il tuo pubblico Al fine di rendere ogni sessione di allenamento il più efficace possibile, è necessario analizzare i partecipanti in ogni gruppo. Raccogliere le seguenti informazioni su membri del gruppo: Qual è il loro background Quanto formazione avere avevano su questo argomento perché non gestione pensano di aver bisogno di più formazione fare qualsiasi tirocinanti avere alcun rapporto con l'allenatore (conoscenti, i lavori sono legati) fare qualsiasi tirocinanti hanno alta livelli di responsabilità o autorità nell'organizzazione Quali sono i dati demografici del gruppo quanti tirocinanti sono nel gruppo Qual è l'età media Qual è il rapporto tra uomini e donne Qual è il loro livello di istruzione Qual è il loro livello di competenza Quanto conoscenza preventiva cosa hanno sull'argomento sessione di fare alcuni sanno più di altri Qual è l'atteggiamento complessivo del gruppo è questa formazione volontaria o richiesto vogliono essere qui che cosa pensano della materia che cosa pensano circa l'allenatore sono un simpatico gruppo quali sono le loro aspettative può il formatore soddisfare le loro esigenze saranno la formazione beneficiare i partecipanti avranno la formazione a beneficio del formatore l'organizzazione potrebbe esserci svantaggi a seguito della sessione di allenamento È inoltre necessario sapere che tipo di studenti tirocinanti sono. In generale, le persone imparano in uno dei tre modi: visivi Questi studenti ricevono informazioni meglio attraverso vedere o leggerlo. I loro cervelli elaborano le informazioni e conservarlo una volta lo vedono. Questi studenti beneficiano di istruzioni scritte, diagrammi, dispense, le spese generali, video e altre informazioni visive. discenti OralOral ricevere informazioni meglio quando la sentono. Essi rispondono meglio ad altoparlanti, audioconferenze, gruppi di discussione, sessioni di Q amplificatore A, e altre informazioni orale. discenti cinestetica o tactileThese imparano attraverso il tatto e si sentono. Essi potranno beneficiare di mostrare e raccontare in cui l'apparecchiatura è disponibile per gestire. Hanno anche rispondono bene a dimostrazioni di nuove procedure e ad avere la possibilità di praticare se stessi. Si avrà inevitabilmente tutti e tre i tipi di studenti in ogni sessione di allenamento. E 'importante, quindi, che si programma una combinazione di stili di insegnamento nella vostra formazione. Discuteremo blended learning in dettaglio nel capitolo 3. Quando formazione non è il Risposta Una volta che avete raccolto tutte le informazioni pertinenti identificato sopra, il suo tempo per analizzare e confermare i dati per determinare quali esistono esigenze di formazione. Rimangono aperti all'idea che la formazione non può essere sempre la risposta in ogni caso. Utilizzare queste linee guida per determinare se un altro approccio potrebbe funzionare meglio: Nei casi in cui la dimensione complessiva o la difficoltà della abilità o procedura è complessa o dove un solo dipendente sta avendo problemi, coaching o altri ausili di lavoro one-to-one potrebbe essere migliore di una sessione di allenamento. formazione qualificata non è sufficiente. È inoltre necessario assicurarsi di motivare i partecipanti ad imparare ed eseguire. Se youve già organizzato corsi di formazione, potrebbe non essere necessario più sessioni potrebbe essere invece necessario raccomandare modi per cambiare l'ambiente di lavoro, al fine di incoraggiare una migliore prestazione lavorativa. Se precedente hasnt formazione ha incontrato i suoi obiettivi, scoprire perché non è riuscito. C'era troppo lungo tempo tra la sessione e performance è stata la sessione tenuta in condizioni ideali o c'era un ambiente di formazione povero Tutti questi fattori devono essere presi in considerazione prima di eventuali decisioni vengono prese. La soluzione può essere semplice come rivedere un vecchio programma. Elaborare un piano dettagliato youve fatto i compiti a casa e sapere quali sono le vostre esigenze di formazione sono, che ha bisogno di essere addestrato, e il modo migliore per la loro formazione. Ora è necessario sviluppare un piano. Ecco come: fissare obiettivi specifici per soddisfare ogni bisogno di formazione youve identificato. Utilizzare misure quantificabili per le realizzazioni che si desidera dipendenti per raggiungere dopo l'allenamento, come ad esempio un aumento della quota di produzione o diminuito i tassi di infortuni. Utilizzare diagrammi, grafici e tabelle per quanto possibile per mostrare i numeri e le tendenze che il programma di allenamento sarà raggiungere specifiche di gestione. Ad esempio, tracciare la curva di produttività maggiore si prevede di raggiungere con la tua formazione o un grafico il tasso di infortuni si spera di raggiungere. Fissare obiettivi realistici che sono realizzabili, ma non necessariamente facile. Conoscere i propri allievi abbastanza bene per sapere come sfidare loro di raggiungere per le prestazioni più efficaci. Ad esempio, guardare ai più alti dipendenti produzione di punta hanno mai raggiunto, anche se era solo una volta, e impostare un po 'il vostro target di sopra di questo punto. I dipendenti sanno che possono raggiungerlo perché hanno già. Ma sanno anche la sua difficile da realizzare. Elencare tutti coloro che hanno bisogno di essere addestrato in ciascuna area tematica. Utilizzare queste liste per aiutarvi a personalizzare la vostra formazione per il pubblico. Preparare tirocinanti comunicando prima di sessioni con prequizzes, ordini del giorno, o richieste di aree specifiche tirocinanti vogliono affrontate nella formazione. Impostare un programma di allenamento. Fare un piano principale di tutta la formazione si vuole condurre per questo mese o dell'anno. All'interno del piano principale, impostare date specifiche per ogni sessione. Includere le date di trucco per i tirocinanti che non possono frequentare le sessioni di linea. Utilizzare una progressione logica per la formazione multi-part assicurarsi che le sessioni arent troppo distanti che gli allievi dimenticano il primo allenamento o troppo vicine tra loro che gli allievi subiscono il sovraccarico di informazioni. consentire anche il tempo per i tirocinanti che vogliono più formazione nella prima sessione a riceverlo prima si tiene la sessione successiva. Scegliere il metodo appropriato (s) per ogni gruppo di allievi in ogni area tematica. Piano di utilizzare più di un metodo di allenamento per ogni argomento per garantire che si raggiunge tutti i tipi di studenti nella sessione. Pianificare la flessibilità nel vostro uso di materiali in modo che si sono preparati per difficoltà tecniche o altri problemi. Elencare i materiali e metodi che si intende utilizzare in ogni sessione. Una volta che hai tutte queste informazioni raccolte e organizzate, si sono in gran forma per iniziare a sviluppare le specifiche di sessioni di allenamento. Il prossimo capitolo copre una vasta gamma di stili e materiali per la formazione e aiuta a decidere quali metodi sono i migliori da utilizzare whenand come combinare i metodi di presentare un efficace approccio blended learning. GRATIS Linee guida PapersComplete Bianchi di progettare il piano di formazione gli studenti auto-diretto possono utilizzare queste linee guida per sviluppare il proprio piano di formazione. Sia i loro obiettivi di formazione coinvolgono l'apprendimento determinati argomenti competenze Andor, gli studenti possono cominciare il loro apprendimento avviando la loro pianificazione. NOTA: Non essere intimidito dalla lunghezza di questo quadro. Se avete guardato un elenco di tutte le misure necessarie per fare la spesa, youd probabilmente rimanere a casa È possibile completare queste linee guida, senza essere un esperto. Tutto ciò che serve è quello di rendere un impegno e prendere un paio di ore del vostro tempo - il tempo durante il quale youll essere l'apprendimento, anche sezioni di questo argomento si trovano anche Vedi il blog Librarys relativi alla progettazione di formazione e gli sviluppi Piani Oltre agli articoli su questo pagina corrente, puoi anche consultare i seguenti blog che hanno i commenti su Progettazione di formazione e piani di sviluppo. Scansione in basso nella pagina blog per vedere i vari messaggi. Si veda anche la sezione quotRecent Blog Postsquot nella barra laterale del blog o cliccare sul quotnextquot vicino al fondo di un post nel blog. Il blog collega anche a numerose risorse correlate liberi. Indicazioni per l'utilizzo di linee guida quotComplete. quot Se si progetta un piano di formazione per migliorare la comprensione introduttivo competenze eo nella gestione, la leadership o supervisione, quindi seguire le istruzioni presenti gli argomenti appropriati Management Development. Sviluppo della leadership o Supervisoral Sviluppo. NOTA: In questo documento, il termine quotsupervisorquot è usato per riferirsi alla posizione a cui lo studente risponde direttamente, per esempio, un capo rapporti esecutivi ad un consiglio di amministrazione. Progetta il tuo piano di formazione procedendo attraverso ciascuno dei seguenti passaggi numerati in questo documento. Sarete guidati per scrivere il piano di formazione utilizzando Framework per progettare il Piano di formazione. Preparazione per la progettazione di preoccupazione Piano di Formazione Non sul fatto che il piano è perfetta o non - Il Piano è guida, non legge Non preoccuparsi se si capisce completamente termini chiave nella formazione o se il vostro piano è quotperfectquot o meno. La chiave è quello di iniziare. Inizia semplice, ma cominciare. Fare il meglio che si può per ora. Non vi è alcun piano perfetto. Stai facendo il piano in base alle proprie esigenze e la natura. Inoltre, non è importante per aderire al piano per il bene del piano. Il piano sarà probabilmente cambiare come si va avanti. Questo è bene, a patto che youve notato che il suo stato cambiato e perché. Ricordate che la formazione e lo sviluppo è un processo in modo spesso quando ci occuperemo di un piano, il piano diventa alla fine, piuttosto che i mezzi. Il piano è una guida generale - il vero tesoro trovato da attuare il piano è l'apprendimento a raggiungere. L'apprendimento è un processo continuo. Guardate l'apprendimento come un processo e si gode il tempo durante il viaggio, piuttosto che il poco tempo a destinazione. Ottenere un certo senso di questi termini di base non dovete essere esperti nei seguenti termini - basta avere un senso generale su di loro. Potrebbe uno dei seguenti argomenti essere utile a voi a questo punto della progettazione del piano di formazione Determinazione obiettivi generali nella formazione Questa sezione consente di identificare ciò che si vuole essere in grado di fare a causa di attuare il piano di formazione, ad esempio, si qualificano per un certo lavoro, superare un problema di prestazioni, soddisfare un obiettivo nel piano di sviluppo di carriera, ecc Gli studenti sono spesso meglio a lavorare per un massimo di due a quattro gol alla volta. Opzionale: Si consiglia di ri-rivedere alcune delle seguenti informazioni: Gol - Selezione formazione e sviluppo Obiettivi Ci sono delle linee temporali che si dovrebbero prendere in considerazione nel piano Hai l'esecuzione dei alcune aree di conoscenze o competenze da un certo periodo di tempo Se è così, questo può influenzare la vostra scelta di obiettivi di apprendimento e attività di apprendimento per raggiungere gli obiettivi. (Registra i tuoi linee del tempo nel quadro di Design Your Piano di Formazione.) Si sta perseguendo la formazione e lo sviluppo al fine di affrontare un divario di prestazioni Un divario di prestazioni è di solito indicato dal processo di valutazione della performance. Il documento di valutazione delle prestazioni dovrebbe già includere un'attenta descrizione delle aree di conoscenze e competenze che si deve imparare per migliorare le prestazioni. Per capire le lacune di prestazioni, vedere Employee Performance Management Oppure, è il vostro piano per affrontare un divario di crescita Se è così, accuratamente identificare quali sono necessarie aree di conoscenza e abilità per raggiungere i vostri obiettivi nella vostra carriera. Considerare riferimento a descrizioni del lavoro, elenchi di competenze o anche in rete con gli altri già nelle posizioni che si desidera raggiungere in un prossimo futuro. I seguenti link potrebbero aiutare. Descrizioni di lavoro Competenze Networking carriera Preparazione del lavoro la ricerca o, è il vostro piano per affrontare una lacuna opportunità Se è così, accuratamente identificare quali sono necessarie aree di conoscenza e le competenze per svolgere il lavoro o il ruolo che presto potrebbe essere a vostra disposizione. Anche in questo caso, prendere in considerazione le descrizioni del lavoro, elenchi di competenze o anche intervistare qualcuno già nel lavoro o il ruolo che potrebbe essere presto a disposizione di voi. I seguenti link potrebbero aiutare. Descrizioni di lavoro Competenze Networking carriera Preparazione del lavoro Ricerca risposte ottengono da altri chiedono consigli da amici, colleghi, i vostri supervisori e gli altri. Essi possono essere un vero e proprio tesoro per il feedback del mondo reale su di te, ad esempio, (e il supervisore, è applicabile) potrebbero lavorare insieme per condurre una SWOT (acronimo) analisi, compresa l'identificazione dei vostri s trengths, w eaknesses, o pportunità e ogni t hreats a raggiungere i vostri obiettivi desiderati. In caso di effettuare una auto-valutazione, ad esempio, (e il supervisore, è applicabile) potrebbero lavorare insieme per condurre una SWOT (acronimo) analisi, compresa l'identificazione dei vostri s trengths, w eaknesses, o pportunità e ogni t hreats a raggiungere i vostri obiettivi desiderati. Ci sono anche una vasta gamma di autovalutazioni disponibili presso autovalutazioni (numerosi autovalutazioni) è un elenco di competenze, descrizioni del lavoro o analisi di posti di lavoro disponibili per aiutare a identificare la tua formazione e gli obiettivi di sviluppo un elenco delle competenze è un elenco dei abilità necessarie per svolgere un certo ruolo. La lista può essere molto utile a voi quando identificare i tuoi obiettivi di apprendimento nel piano di formazione e sviluppo. Vedere le informazioni in sezioni analisi del lavoro Descrizione del lavoro competenze cominciare a pensare a quanti soldi hai bisogno per finanziare il piano. Potrebbe essere necessario il denaro, per esempio per pagare i formatori, ottenere strutture ed i materiali per i metodi di allenamento, pagare stipendi e dei salari per i dipendenti durante la frequenza a corsi di formazione, ecc Iniziare a registrare le spese previste nella sezione quotBudgetquot del quadro di Design Your Piano di formazione. Identificare i propri obiettivi di allenamento. A questo punto, si dovrebbe avere un forte senso di ciò che i vostri obiettivi di formazione sono, dopo aver considerato ciascuno dei punti di cui sopra. E 'importante che gli obiettivi essere progettati e formulati per essere quotSMARTERquot (un acronimo), vale a dire, s pecific, m easurable, un cceptable a te, r ealistic per raggiungere, t ime-legato con una scadenza, e xtending tue capacità e r ewarding a te. (Per maggiori indicazioni, vedi finalità e gli obiettivi dovrebbero essere più intelligenti.) Scrivete i vostri obiettivi di formazione nel quadro di Design Your Piano di formazione. Determinare i vostri obiettivi di apprendimento e le Attività Lo scopo di questa parte della pianificazione è quello di progettare obiettivi di apprendimento che in definitiva realizzare i tuoi raggiungere i vostri obiettivi generali di formazione e sviluppo. Sarà inoltre identificare le attività di apprendimento (o metodi) youll necessità di effettuare per raggiungere i vostri obiettivi di apprendimento e gli obiettivi formativi complessivi. Si consiglia di ri-revisione informazioni in sezioni: Progettazione Formazione (individuare gli obiettivi di apprendimento, metodi da utilizzare, ecc) Metodi - Ricordando alcuni principi di base su Adult Metodi di Apprendimento - alcuni errori di base da evitare quando selezione dei metodi Metodi - costruire Più Learning nella formazione e Piano di sviluppo varie idee per modi per imparare identificare alcuni obiettivi preliminari di apprendimento per ogni nuova area di conoscenze o abilità che avete bisogno di imparare. Considerare con attenzione ognuno dei propri obiettivi di allenamento. Che cosa in particolare deve essere compiuto (cioè, quali obiettivi deve essere raggiunta) per poter raggiungere questi obiettivi Quale di questi obiettivi richiedono apprendimento nuove aree di conoscenze o abilità Questi obiettivi potrebbero diventare obiettivi di apprendimento nel vostro piano di formazione. Simile alla natura di obiettivi formativi, obiettivi di apprendimento devono essere progettati e formulati per essere quotSMARTERquot. (Vedere Linee guida di base ed esempi per la scrittura di obiettivi di apprendimento.) In quale sequenza devono gli obiettivi di apprendimento da raggiungere Di solito, l'apprendimento si basa sull'apprendimento. Può essere utile per imparare alcune aree di conoscenze e competenze prima di imparare nuove aree. Considerare con attenzione - Dopo aver raggiunto tutti i tuoi obiettivi di apprendimento, vuoi davvero aver raggiunto tutti i vostri obiettivi complessivi di allenamento Ora youre leggere per scrivere i vostri obiettivi di apprendimento nel quadro di Design Your Piano di formazione. Quali sono le migliori attività di apprendimento (metodi) per voi per raggiungere i vostri obiettivi di apprendimento Fare i metodi di abbinare il vostro stile di apprendimento particolare, ad esempio, la lettura, fare o fare ascolto metodi allungare gli stili, sono anche i metodi facilmente accessibili a voi fare i metodi sfruttano reali opportunità di apprendimento, ad esempio utilizzare le opportunità di formazione on-the-job, problemi della vita reale che si verificano sul posto di lavoro, l'uso di progetti e programmi sul posto di lavoro nota che le attività di apprendimento non sempre corrispondono obiettivi di apprendimento su una base uno-a-uno. Si potrebbe beneficiare dei seguenti collegamenti, alcuni modi tipici di apprendimento. Alcune nuove modalità di apprendimento in inventario sul posto di lavoro e stile di apprendimento.) Fate la vostra attività di apprendimento sono le vostre riflessioni in corso circa l'apprendimento Voi (e il supervisore, se applicabile) beneficeranno di prendere regolarmente il momento di tirarsi indietro e informarsi su quello che sta succedendo nella tua formazione, cosa stai imparando e come, se qualcosa deve essere cambiato, ecc abilità nella riflessione sono fondamentali per l'apprendimento permanente nella vostra vita e nel lavoro. Considerare l'utilizzo di un diario di apprendimento privato. Ora sei leggere a scrivere le vostre attività di apprendimento nel quadro di Design Your Piano di formazione. Quali risultati osservabili, o prove di apprendimento, vi si producono dalle vostre attività di apprendimento che possono essere rivisti per la verifica di apprendimento per idee su quali risultati di progettare nel vostro programma, vedere Esempi di studenti risultati come mezzi per verificare l'apprendimento. Ora sei pronto a scrivere le vostre prove di apprendimento nel quadro di Design Your Piano di formazione. Chi verificare che ciascuno dei vostri obiettivi di apprendimento sono stati raggiunti Idealmente, l'apprendimento viene valutata da qualcuno che ha una forte esperienza nei settori della conoscenza e le competenze necessarie per raggiungere i tuoi obiettivi di formazione. Ora sei pronto a scrivere le vostre valutatore nel quadro di Design Your Piano di formazione. Ora che sapete quali sono le attività che sarà condotto, ripensare a eventuali costi che saranno necessarie, per esempio per i materiali, servizi, etc. Si consiglia di aggiornare la sezione quotBudgetquot nel quadro di Design Your Piano di formazione. Come pensate di gestire eventuali problemi di tempo e di gestione dello stress in corso, mentre l'implementazione del piano di sviluppo professionale per sé comprende la necessità di auto-sviluppo, pure. Pertanto, si potrebbe prendere in considerazione le informazioni in sezioni Gestione dello Stress Gestione del tempo Work-Life Balance autostima intelligenza emotiva mantenendo un atteggiamento positivo sviluppo di qualsiasi Materiali potrebbe essere necessario l'obiettivo di questa fase della pianificazione è quello di ottenere o sviluppare tutte le risorse è necessario condurre le attività selezionati nella fase precedente del piano. Si consiglia di rivedere le informazioni nella sezione sviluppo di materiali di formazione (sviluppo di servizi, documenti, grafica, etc.) Considerate se è necessario ottenere, o iniziare: iscriversi a corsi, l'acquisto di libri, il tempo con gli esperti di pianificazione, ottenendo un mentore, la programmazione tempo con il supervisore, ecc Ora che hai pensato più attentamente sui metodi di apprendimento e materiali associati, pensa di nuovo su eventuali costi che saranno necessarie, ad esempio, per i materiali, servizi, etc. Si consiglia di aggiornare la sezione quotBudgetquot nel quadro di Design Your Piano di formazione. Qualora uno qualsiasi dei vostri metodi di apprendimento previsti essere pretestati dovrebbe avere nessun altro utilizzare i metodi e condividere le loro impressioni sui metodi con voi Avete brevemente passato in rassegna i metodi, per esempio la documentazione, le spese generali, ecc Lo si riscontrano difficoltà a capire i metodi di pianificazione implementazione del Piano di Formazione L'obiettivo di questa fase della pianificazione è quello di garantire non ci sono sorprese nel corso della fase di attuazione del vostro allenamento. Si consiglia di rivedere le informazioni nella seguente implementazione sezione - Condurre o sperimentando la formazione durante l'allenamento, come potrete essere sicuri di aver compreso le nuove informazioni e materiali Periodicamente effettuare un breve test, ad esempio tutti una volta ogni tanto, provare a ricordare i punti principali di ciò che avete appena imparato, mettiti alla prova, ecc Se siete confusi, informi il formatore ora. Il vostro apprendimento sia piacevole e coinvolgente Sei sicuro che il youll ricevere il necessario feedback continuo, coaching, mentoring, ecc durante le attività di formazione e di sviluppo Considerare le informazioni in sezioni condividere i commenti di Coaching Mentoring motivare i dipendenti Counseling Morale Sostenere Dove si ottiene necessario amministrativo supporto e materiali gt durante l'attuazione, se devono essere apportate modifiche al vostro programma, come potranno essere monitorati Come sarà il piano di essere riprogettato Come verrà comunicata e alle persone giuste Pianificazione controllo Qualità e valutazione del vostro piano di formazione e le esperienze obiettivo di questa fase della pianificazione è quello di garantire il vostro piano sarà davvero raggiungere i tuoi obiettivi di formazione in modo realistico ed efficace. Si consiglia di rivedere le informazioni nella sezione: Valutare processo di formazione e dei risultati da Whos il compito di attuazione e monitoraggio del tuo piano generale Come farete a sapere se il piano è sulla buona strada o deve essere cambiato chiedere a un esperto di formazione locale rivedere il piano. L'esperto può rivedere, in particolare, se - i vostri obiettivi di formazione forniranno i risultati desiderati da voi (e la vostra organizzazione, se del caso), - obiettivi di apprendimento sono specifici e in linea con i vostri obiettivi generali di formazione, - i metodi migliori sono selezionati per raggiungere i tuoi obiettivi di apprendimento, e - il vostro approccio alla valutazione è valido e pratico. Si consiglia di aggiornare la sezione quotBudgetquot nel quadro di Design Your Piano di formazione. Sono approcci alla valutazione previste in tutte le fasi del tuo piano, ad esempio, sono i vostri metodi in fase di precollaudate prima di essere applicate fare a capire i metodi come theyre essere applicato stanno fornendo regolarmente feedback su quanto bene si capisce i materiali Come sarà il voi (e il vostro supervisore , se del caso) sapere se l'attuazione del piano raggiunge gli obiettivi di formazione individuati nel piano ci sono dei piani per la valutazione di follow-up, tra cui la valutazione i risultati diversi mesi dopo aver completato il programma di follow-up dopo il completamento del proprio piano Questo è spesso la parte del piano che viene trascurato. Nella nostra società, erano spesso così concentrato su come identificare il problema successivo da risolvere, che pochi di noi hanno la capacità di riconoscere le realizzazioni di successo e poi festeggiare. Il design e di questo piano è stato probabilmente un'esperienza molto illuminante per voi - un'esperienza che ha portato una prospettiva sull'apprendimento è possibile applicare in moltissimi altri ambiti della vostra vita. Congratulazioni Sono follow-up metodi di valutazione in corso, non in (e il supervisore, se applicabile) completano una esperienza di successo per sviluppare e implementare un piano di formazione e sviluppo E` la realizzazione di essere pienamente riconosciuti Considerate le informazioni nei sistemi sezione premio per la categoria di Formazione e sviluppo: per completare la vostra conoscenza di questo argomento biblioteca, si consiglia di rivedere alcuni argomenti correlati, disponibile dal link sottostante. Ciascuno degli argomenti correlati include la connessione, risorse online. Inoltre, la scansione dei libri consigliati elencati di seguito. Essi sono stati selezionati per la loro rilevanza e la natura estremamente pratico. Bibliografia di Nozioni di base e informazioni generali Field Guide di leadership e di supervisione in Business da Carter McNamara, pubblicato da Autenticità Consulting, LLC. Fornisce istruzioni passo-passo, linee guida molto pratici per reclutare, utilizzare e valutare i migliori dipendenti per il vostro business. Include le linee guida per condurre in modo efficace se stessi (come membro del Consiglio o impiegato), altri individui, gruppi e organizzazioni. Include le linee guida per evitare il burnout - un problema molto comune tra i dipendenti delle piccole imprese. Molti materiali in questo Librarys argomento su personale sono adattati da questo libro. Field Guide di leadership e di supervisione con il personale senza scopo di lucro da Carter McNamara, pubblicato da Autenticità Consulting, LLC. Fornisce istruzioni passo-passo, linee guida molto pratici per reclutare, utilizzare e valutare le migliori membri del personale per il no-profit. Include le linee guida per condurre in modo efficace se stessi (come membro del Consiglio o di un membro del personale), altri individui, gruppi e organizzazioni. Include le linee guida per evitare il burnout - un problema molto comune tra il personale senza scopo di lucro. Molti materiali in questo Librarys argomento su personale sono adattati da questo libro. I seguenti libri sono consigliati a causa della loro natura altamente pratico e spesso perché comprendono una vasta gamma di informazioni su questo argomento biblioteca. Per ottenere maggiori informazioni su ogni libro, basta cliccare sull'immagine del libro. Inoltre, potrebbe essere visualizzato una bolla di informazioni. È possibile fare clic sul titolo del libro in quella bolla per avere maggiori informazioni, anche. Orientamento e formazione dei dipendenti I seguenti libri sono consigliati a causa della loro natura altamente pratico e spesso perché comprendono una vasta gamma di informazioni su questo argomento biblioteca. Per ottenere maggiori informazioni su ogni libro, basta cliccare sull'immagine del libro. Inoltre, potrebbe essere visualizzato una bolla di informazioni. È possibile fare clic sul titolo del libro in quella bolla per avere maggiori informazioni, too. Learning, Formazione amp Sviluppo Componenti di una esperienza di successo di apprendimento dei dipendenti basati su principi di apprendimento per adulti, ecco un elenco di controllo per una positiva esperienza di apprendimento dei dipendenti: Gli obiettivi della formazione del personale o programma di sviluppo sono chiari I dipendenti sono coinvolti nel determinare le conoscenze, competenze e abilità da apprendere I dipendenti partecipano attività durante il processo di apprendimento le esperienze di lavoro e le conoscenze che i dipendenti portano ad ogni situazione di apprendimento sono utilizzati come risorsa un nuovo materiale pratico e di problem-approccio centrato sulla base di esempi reali viene utilizzato è collegato ai dipendenti di apprendimento passato e stage i dipendenti abbiano la possibilità di rafforzare ciò che imparano attraverso la pratica L'ambiente di apprendimento è informale, sicuro e solidale L'individuo dipendente è mostrato rispettare le opportunità di apprendimento promuove l'autostima positiva The Learning formazione dei dipendenti e il processo di sviluppo accade tutto il tempo anche se non siete pienamente consapevoli. Sei una persona che dimentica di salvare il lavoro sul computer su base regolare Se si verifica un'interruzione di corrente e si perde alcuni dati, si impara niente Se dici a te stesso, quotI deve ricordarsi di salvare più oftenquot, avete fatto qualche apprendimento. Questo tipo di apprendimento è chiamato apprendimento incidentale avete imparato senza pensarci o volerlo. D'altra parte, l'apprendimento intenzionale accade quando ci si impegna in attività con un atteggiamento di quotwhat posso imparare da thisquot sviluppo dei dipendenti si richiede di affrontare l'attività di tutti i giorni con l'intenzione di imparare da ciò che sta succedendo intorno a voi. Chi è responsabile per la formazione dei dipendenti e la formazione per lo sviluppo dei dipendenti è la responsabilità dell'organizzazione. sviluppo dei dipendenti è una responsabilità condivisa della gestione e del singolo dipendente. La responsabilità della gestione è quello di fornire le giuste risorse e un ambiente che supporta le esigenze di crescita e di sviluppo del singolo dipendente. Per la formazione e lo sviluppo per avere successo dipendenti, la direzione dovrebbe: fornire una descrizione del lavoro ben fatto - è il fondamento su cui le attività di formazione dei dipendenti e sviluppo sono costruiti Fornire formazione richiesta da parte dei dipendenti per soddisfare le competenze di base per il lavoro. Questo è di solito la responsabilità supervisori sviluppare una buona comprensione delle conoscenze, competenze e abilità che l'organizzazione avrà bisogno in futuro. Quali sono gli obiettivi a lungo termine dell'organizzazione e quali sono le implicazioni di questi obiettivi per lo sviluppo dei dipendenti condividere questa conoscenza con sguardo personale per opportunità di apprendimento in tutti i giorni di attività. C'è stato un incidente con un cliente che tutti potessero imparare da C'è un nuovo rapporto del governo, con implicazioni per l'organizzazione spiegare il processo di sviluppo dei dipendenti e incoraggiare il personale a sviluppare sviluppo piani individuali del personale di supporto quando identificano le attività di apprendimento che li una risorsa per rendere il vostro organizzazione sia ora che in futuro per lo sviluppo dei dipendenti sia un successo, il singolo dipendente deve: Cercare opportunità di apprendimento nelle attività quotidiane individuare obiettivi e le attività di sviluppo e di preparare un piano di sviluppo individuale il singolo processo di pianificazione dello sviluppo un piano di sviluppo individuale è preparato dal dipendente, in collaborazione con il suo supervisore. Il piano si basa sulle esigenze del dipendente, la posizione e l'organizzazione. Un buon piano di sviluppo individuale sarà interessante, realizzabili, pratico e realistico. Esso viene attuato con l'approvazione del supervisore dipendenti. Fase 2 - Valutare la posizione attuale e il vostro ambiente di lavoro il lavoratore non una valutazione del requisito della sua posizione in questo momento e come i requisiti dell'organizzazione Andor posizione può cambiare. Per condurre una valutazione di posizione: Identificare i requisiti professionali e le aspettative di performance della posizione corrente Identificare le conoscenze, le competenze e le abilità che migliorerà la sua capacità di svolgere il vostro lavoro attuale identificare e valutare l'impatto sulla posizione dei cambiamenti in atto nel mondo del lavoro quali i cambiamenti nella clienti, programmi, servizi e tecnologia. Sulla base della sua analisi nei passaggi 1 e 2, utilizzare il modulo Piano Individuale di Sviluppo di esempio per rispondere alle seguenti domande: Quali obiettivi vuoi raggiungere nella tua carriera Quale di questi obiettivi di sviluppo sono reciprocamente vantaggioso per voi e la vostra organizzazione scrivere quello che si farebbe desidera raggiungere come obiettivi. Selezionare due o tre obiettivi per lavorare alla volta. Impostare un intervallo di tempo per realizzare i vostri obiettivi. Fase 3 - Identificare le attività di sviluppo Identificare i modi migliori per raggiungere i vostri obiettivi di sviluppo. Quali metodi userete quali risorse saranno necessarie Fase 4 - Mettere il vostro piano in azione Dopo aver preparato una bozza del piano di sviluppo individuale: Rivedere il piano con il supervisore per il suo ingresso e l'approvazione iniziare a lavorare sul piano di Valuta il tuo il progresso ed effettuare le regolazioni necessarie festeggiare i vostri successi metodi per la formazione dei dipendenti e la formazione dei dipendenti lo sviluppo e lo sviluppo di costo-efficacia ha bisogno per soddisfare il vostro contesto le organizzazioni, le descrizioni del lavoro, contratti di lavoro e contratti collettivi. Quando si seleziona la formazione dei dipendenti e metodi di sviluppo, è importante ricordare il processo di apprendimento. Ci sono molti modi per fornire ai dipendenti opportunità di apprendimento, tra cui: Comitati fanno parte di tutti i giorni le attività in qualsiasi organizzazione. Possono anche essere strumenti di apprendimento efficaci, con la giusta messa a fuoco comitati composti da personale proveniente da diverse aree della vostra organizzazione sarà migliorare l'apprendimento, consentendo ai membri di vedere i problemi da prospettive diverse di riservare una parte dei comitati lavorano a tempo per discutere i problemi o le tendenze che possono impatto sull'organizzazione in futuro conferenze e dipendenti forum possono partecipare a conferenze che si concentrano su temi di rilevanza per la loro posizione e l'organizzazione al loro ritorno, hanno il dipendente fare una presentazione di altro personale, come un modo per migliorare gli individui esperienza e come apprendimento un modo per migliorare l'organizzazione. (Alcune conferenze e forum possono essere considerati formazione off-the-job) incidente critica note attività giorno per giorno sono sempre una fonte di opportunità di apprendimento selezionare le migliori di queste opportunità e scrivere su note critiche degli incidenti per il personale da cui imparare. Forse un reclamo cliente è stato gestito in modo efficace. Scrivi un breve riassunto dell'incidente e identificare le azioni dipendenti che hanno portato ad un successo risoluzione Condividere le note con il dipendente coinvolto e con gli altri a seconda dei casi. Se la situazione non è stata gestita bene, ancora una volta scrivere una breve descrizione della situazione di identificare le aree di miglioramento Discutere le note critiche incidente con il dipendente e individuare le aree per il dipendente di migliorare e come si assistere il lavoratore nel fare questo Se il organizzazione ha personale in più di un sito, fornire ai dipendenti l'opportunità di visitare gli altri siti Questo aiuta i dipendenti a comprendere meglio la gamma completa di programmi e clienti che la vostra organizzazione viaggi servesField ad altre organizzazioni che servono una clientela simile o con simile posizioni possono anche fornire un valido apprendimento personale experienceGive succedendo campo TRIPs un elenco di domande a cui rispondere o una lista di cose da cercare forFollow il viaggio di campo avendo personale spiegare ciò che hanno imparato e come possono applicare tale apprendimento per l'organizzazione. (Andare fuori citta può anche essere un'attività off-the-job) Gli strumenti possono essere dati ai dipendenti per aiutarli a svolgere meglio il loro lavoro. Questi strumenti comprendono: manuali, liste di controllo, elenchi telefonici, linee guida procedurali, le linee guida delle decisioni e così via ausili di lavoro sono molto utili per i nuovi dipendenti, i dipendenti che assumono nuove responsabilità e per le attività che accadono di rado Una volta che un dipendente ha imparato le esigenze della sua lavoro e sta eseguendo in modo soddisfacente, si potrebbero voler grandi sfide. Prendere in considerazione l'assegnazione di nuovi dazi addizionali al dipendente i quali i dazi per assegnare dovrebbe essere decisa dal dipendente e la sua o le sue organizzazioni Manager con struttura organizzativa orizzontale stanno iniziando a dare alcuni compiti gestionali a personale esperto, come un modo di mantenere quelli personale contestata sulla base temporanea , i dipendenti possono essere data l'opportunità di lavorare in una zona diversa dell'organizzazione il dipendente mantiene il suo lavoro attuale, ma si riempie in favore o scambia le responsabilità con un altro dipendente Se un dipendente vuole imparare ciò che qualcun altro nella vostra organizzazione fa, il vostro dipendente può seguire quella persona e lui o lei osservare al lavoro di solito la persona che fa il pedinamento non aiuta con il lavoro che si sta facendo articoli di giornale, annunci del governo e report può essere utilizzato come avvisi di apprendimento Preparare una pagina di copertura breve che potrebbe includere una breve sintesi e una o due domande chiave per i dipendenti a prendere in considerazione. Poi circolare la voce Calcola il punto all'ordine del giorno del prossimo incontro personale per una breve discussione Due dipendenti decidono di aiutarsi a vicenda imparare compiti diversi. Entrambi i dipendenti dovrebbero avere un campo di specializzazione che il co-lavoratore può beneficiare dei dipendenti, a turno, aiutano il loro padrone collega la conoscenza o abilità che devono condividere Queste assegnazioni dare al lavoratore la possibilità di allungare oltre le proprie capacità attuali . Ad esempio, un incarico tratto potrebbe richiedere un dipendente di presiedere una riunione se la persona non ha mai fatto prima Per garantire che presiede la riunione è una buona esperienza di apprendimento, il manager dovrebbe prendere tempo dopo la riunione per discutere con il dipendente che cosa è andato bene e quello che avrebbe potuto essere migliorato Dare un dipendente l'opportunità di lavorare su un progetto che è normalmente al di fuori delle sue funzioni di lavoro. Per esempio, qualcuno che ha espresso un interesse per la pianificazione di eventi potrebbe essere data l'opportunità di lavorare come parte di una speciale Rapporti eventi di squadra un riscontro positivo Coaching si riferisce ad un accordo pre-organizzati tra un manager esperto e il suo dipendente. Il ruolo del coach è quello di dimostrare competenze e dirette a guidare il dipendente, il feedback, e rassicurazione mentre si esercita la nuova Mentoring abilità è simile al coaching. Mentoring si verifica quando un anziano, manager esperto fornisce orientamento e consulenza per un impiegato minore Le due persone coinvolte sono di solito sviluppato un rapporto di lavoro sulla base di interessi comuni e valori Alcune specialità professionali hanno reti informali progettati per soddisfare le necessità di sviluppo professionale dei componenti. I membri si incontrano per discutere le questioni attuali e di condividere informazioni e risorse di prestazioni valutazioni sono in parte e in parte la valutazione dello sviluppo. In valutazione delle prestazioni tradizionali il manager e dipendenti valutano i dipendenti forza e di debolezza. In una valutazione delle prestazioni a 360 gradi, il feedback è raccolto da supervisori, colleghi, il personale, gli altri colleghi e, a volte i clienti. I risultati di una valutazione può essere utilizzato per identificare le aree per un ulteriore sviluppo dei corsi di formazione dei dipendenti in aula, seminari, workshop Queste sono opportunità di formazione formali che possono essere offerti ai dipendenti sia internamente che esternamente. Un allenatore, facilitatore Andor soggetto esperto in materia può essere portato nella vostra organizzazione per fornire la sessione di allenamento o un dipendente può essere inviato ad una di queste opportunità di apprendimento durante i corsi di tempo di lavoro offerti dal college o università Molti college e università offrono corsi pertinenti ai dipendenti settore non-profit. I dipendenti possono partecipare a queste classi il proprio tempo o la vostra organizzazione può dare loro tempo libero con pagamento a partecipare. I dipendenti sono spesso compensati dalla organizzazione per il costo del corso associazioni professionali, come le reti, fornire ai dipendenti l'opportunità di soggiornare in corso nei loro gruppi campo di lettura scelti (chiamato anche circoli di apprendimento o circoli di lettura) Un gruppo di personale si riunisce per discutere di libri o articoli relativi al workplaceorganization. Le riunioni si svolgono al di fuori dell'orario di lavoro normale, come il mezzogiorno o di destra dopo il lavoro a ritmo lettura indipendente, corsi e-learning e di volontariato tutte offrono opportunità di apprendimento. Il dipendente si impegna in attività di apprendimento per scelta e al suo ritmo desiderato di apprendere informazioni e naturalmente offerte da Internet sono chiamati e-learning. Una varietà di opportunità di apprendimento può essere letta in questo modo. Le scelte vanno da formazione formale offerta da college e università, per un ambiente informale walk-through di un dato soggetto, alla lettura di relazioni su un argomento. L'e-learning può avvenire o disattivare il lavoro
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